9. Werk hebben en houden

Zodra de cliënt werk heeft gevonden, is het uiteraard de bedoeling dat hij zijn werk houdt. De rode draad in het houden van werk is het nastreven van een win-winsituatie voor beide partijen: de werkpost investeert in de begeleidwerker, die op zijn beurt investeert in zijn werk. De jobcoach heeft nu de taak om alles in goede banen te leiden. Dat gebeurt in twee fases.

A. De eerste fase: opleiding

Aan het begin van de effectieve tewerkstelling staat de jobcoach letterlijk naast de begeleidwerker om bij te sturen waar nodig. Op dat moment is het ook nog niet duidelijk hoelang deze fase zal duren. Dat is volledig afhankelijk van de noden van de begeleidwerker en de werkpost.

De jobcoach staat tussen de begeleidwerker en het personeel om de contacten te vergemakkelijken en ervoor te zorgen dat beide partijen zich comfortabel voelen. De jobcoach helpt met de onderlinge communicatie en reikt eventueel hulpmiddelen aan, zoals een werkboekje of foto’s.

De praktijk leert dat het personeel zich in het begin vooral richt naar de jobcoach. Dat werkt voor beide partijen geruststellend. Hoe meer de cliënt vertrouwd raakt met zijn werk, hoe meer rechtstreeks aanspreekbaar hij moet worden. De jobcoach doet dat door meer op de achtergrond aanwezig te zijn, later toe te komen en tussendoor elders een opvolgbezoek te plannen, en door de overdracht officieel te bespreken met de cliënt en de werkpost.

De training die de jobcoach op de werkplek organiseert, is afhankelijk van de moeilijkheidsgraad van het werk en de vaardigheden van de cliënt. Taken worden ontleed en opgesplitst in deeltaken. Hulpmiddelen worden aangereikt. De hele opleiding heeft tot doel de begeleidwerker zo zelfstandig mogelijk te laten werken. Hoe kleiner de investering van de werkpost in tijd en energie moet zijn, hoe groter te openheid om aanpassingen te doen en verder te gaan.

Voor beide partijen, begeleidwerker en werkpost, geldt het win-winprincipe. De werkpost zoekt naar een goed evenwicht tussen enerzijds de prestaties van de cliënt en anderzijds de mate van investering en ondersteuning. Ook een fijn contact kan gewicht in de schaal leggen.

Voor de begeleidwerker gaat het om het evenwicht tussen de inspanning enerzijds en de aandacht, voldoening en vriendschap van collega’s anderzijds.  Beiden moeten het gevoel hebben iets te winnen.

Interne afspraken over zaken als pauzes, duur van de werktijd en afwezigheid worden duidelijk omschreven. Dat geldt ook voor externe afspraken over vervoer van en naar het werk en het verwittigen als de begeleidwerker ziek is. Indien derden (de persoon die het vervoer verzorgt, een persoonlijk assistent, een ouder, etc.) mee in het bedrijf komen, wordt dat eerst met de werkgever besproken. Door duidelijke afspraken te maken, worden misverstanden vermeden.

Afspraken worden gebundeld in een afsprakennota, die door alle partijen (werkgever, begeleidwerker en jobcoach) ondertekend worden tijdens een formeel startmoment.

De opleidingsfase wordt pas afgebouwd wanneer de begeleidwerker zelfstandig begint te functioneren en er een goed sociaal klimaat is. Continue begeleiding evolueert naar intermittente begeleiding - meer op afstand.

B. De tweede fase: opvolging, bijsturing en evaluatie

Opvolgen, evalueren en bijsturen zijn drie elementen die telkens terugkomen. De kracht van Begeleid Werken is de permanente begeleiding waarop de begeleidwerker en de werkpost steeds kunnen rekenen.

1. Opvolging

Wanneer de trainingsfase afgelopen is en de begeleiding evolueert naar begeleiding op afstand, zijn er de opvolgbezoeken. Zelfs als alles goed loopt, geldt de vuistregel dat er een maandelijks contact is. Op die manier houdt de jobcoach de vinger aan de pols. De frequentie van de opvolgbezoeken wordt verhoogd als dat voor de begeleidwerker of de werkpost wenselijk is.

Het succes van Begeleid Werken wordt voor een groot deel verklaard door de beschikbaarheid van de jobcoach. Een jobcoach die geregeld langskomt, geeft aan dat de begeleidwerker en de werkpost er niet alleen voor staan. Een jobcoach die positieve feedback geeft, benadrukt de bijzondere relatie tussen werkpost en cliënt. Een jobcoach die extra aandacht heeft voor de investering van een bedrijf in zijn begeleidwerker, erkent de niet-evidente inspanning die geleverd wordt.

De jobcoach mag zich niet beperken tot een telefoontje of de afspraak dat hij enkel langskomt als er problemen zijn. Door regelmatig de werkpost te bezoeken, kan de jobcoach anticiperen en problemen vaststellen nog voor ze uitgesproken worden. Bij begeleidwerkers met gedragsproblemen, problemen met structuur of niet-aangeboren hersenletsels is het voor de collega’s erg belangrijk dat de jobcoach regelmatig langskomt en het juiste kader geeft om het gedrag te begrijpen. Ook de begeleidwerker kan nood hebben aan feedback of aan een jobcoach die tussenpersoon blijft tussen hem en de werkvloer.

De jobcoach brengt het best variatie in zijn opvolgbezoeken om zich een globaal beeld te vormen. Een pauzemoment geeft andere informatie dan een bezoek tijdens de werktijd. Een uurtje mee de rekken vullen, geeft een beter zicht op de evolutie dan een gesprekje in de bureau. En wanneer de begeleidwerker niet aanwezig is, kan de begeleider persoonlijk praten met de werkpostbegeleider. Dat kan ook voor de begeleidwerker wanneer een afspraak wordt gemaakt buiten de werkpost (samen een koffie gaan drinken of een wandeling maken).

Uiteraard zijn er ook telefonische contacten. Aangezien de jobcoach steeds via gsm bereikbaar is, kan hij heel snel reageren. Hij kan ’s morgens al eens naar de cliënt bellen om te polsen of hij goed vertrokken is, hij kan na het werk even horen hoe de dag verlopen is. De technologische verbeteringen maken een begeleiding-op-afstand ook meer mogelijk: via whatsapp, skype, zoom,… kan je gemakkelijk een cliënt bereiken die hiermee om kan.  De vuistregel blijft echter dat een telefonisch gesprek geen persoonlijk contact kan vervangen.

2. Bijsturing

In sommige situaties zal de jobcoach een crisis kunnen voorkomen door alert te reageren. Het gaat dan om situaties waarbij een vertrouwde werkpostbegeleider het bedrijf verlaat, wanneer bepaalde deeltaken wegvallen of wanneer de cliënt naar een andere werkruimte moet verhuizen. Op zulke momenten zal de jobcoach weer nadrukkelijker aanwezig zijn om overgangen te vergemakkelijken, nieuwe taken aan te leren of op zoek te gaan naar een andere vertrouwenspersoon in het bedrijf.

Bijsturing zorgt ervoor dat de cliënt op het juiste spoor blijft, dat hij voldoening blijft halen uit zijn werk en dat de verhoudingen binnen de organisatie evenwichtig blijven.

3. Evaluatie

Gezien het nauwe contact tussen de jobcoach, de begeleidwerker en de werkpost is er sprake van permanente evaluatie. Daarnaast wordt één keer per jaar uitgebreid ingezoomd op ieders tevredenheid. De jaarlijkse bevraging bevat drie onderdelen: de visie van de begeleidwerker, de visie van de werkpost en afspraken voor de toekomst. Daarvan wordt een schriftelijk verslag gemaakt.

De bevraging van de begeleidwerker is verplicht, maar kan op verschillende manieren gebeuren. Sommige cliënten houden aan een formeel gesprek, met alle documenten op tafel. Anderen houden het liever informeel en vertellen tussendoor hoe het met hen gaat. Bij cliënten die minder verbaal zijn, wordt gebruikgemaakt van hulpmiddelen zoals checklists, foto’s en pictogrammen.

De bevraging van de werkpost is niet verplicht, maar is toch aangewezen. Het is ook een moment om positieve feedback te geven. Net zoals bij de bevraging van de begeleidwerker kan gekozen worden voor een formeel of een informeel evaluatiemoment. De bedoeling is om een beeld te krijgen van de tevredenheid van de werkpostbegeleider en zijn collega’s.

In samenspraak met de begeleidwerker bepaalt de jobcoach of het relevant en wenselijk is om het netwerk – ouders, familie, vrijwilligers, begeleiders – te bevragen over het Begeleid Werken.

De informatie van de begeleidwerker, de werkpost en het netwerk helpen de jobcoach om conclusies te trekken. Wanneer de tevredenheid bij alle partijen groot is, kan er gewoon voortgewerkt worden. Werkpunten en ergernissen worden opgenomen, nieuwe afspraken worden eventueel formeel vastgelegd in het document ‘Aanpassingen aan de afsprakennota’. Dat zorgt er voor dat alle betrokkenen de nieuwe afspraken kennen en geeft een basis voor een volgend gesprek.

4. Stopzetting van de overeenkomst

Het kan gebeuren dat een begeleidwerker stopt met werken. Sommige cliënten voelen zich niet goed op een werkpost of herroepen hun keuze voor Begeleid Werken. Sommige bedrijven of werkpostbegeleiders geven aan dat ze de samenwerking willen stoppen. Een jobcoach die regelmatig langsgaat, merkt wanneer de toon van de gesprekken of de sfeer verandert. De jobcoach stuurt bij waar nodig, probeert nieuwe afspraken te maken of besluit dat er geen bijsturing meer mogelijk is.

Uiteraard probeert de jobcoach om de samenwerking correct af te ronden, op een positieve manier voor de cliënt en de werkpost. Sommige begeleidwerkers zullen de confrontatie niet aankunnen. In dat geval neemt de jobcoach over. Het heeft alleszins geen zin om schuldigen aan te wijzen. Soms werkt het, soms niet.

Het document ‘Stopzetten van de overeenkomst’ wordt opgemaakt en ondertekend door de drie partijen. Aan de werkgever wordt gevraagd of hij nog openstaat voor het project met eventueel een andere cliënt, aan de cliënt wordt gevraagd of hij het elders wil proberen.

Wanneer een cliënt volledig wil stoppen met Begeleid Werken, maakt de jobcoach het verslag ‘Eindevaluatie’. Daarin verduidelijkt hij de situatie en de reden van de stopzetting.

De andere hoofdstukken lees je HIER