De AMA-meter: een bruggetje naar betaald werk
Y werkt in een supermarkt, als begeleidwerker (AMA). Als hij een goede dag heeft, presteert hij (bijna) zo goed als een andere werker. De vraag rijst of dit wel OK is: is dit geen misbruik van een onbetaalde werkkracht? Is dit geen concurrentievervalsing tegenover andere winkels? Is dit geen oplichten van de gemeenschap door geen belasting te betalen op een economische meerwaarde? M.a.w. is het niet tijd voor doorstroming naar een betaald contract, hier of elders (trajectbegeleiding in WSE)? - Ja maar, wordt er geargumenteerd, op een slechte dag gebeurt er bijna niets, de gerant steekt meer tijd in hem dan in zijn 20 andere werknemers, er moet steeds een andere werknemer (met een groot incasseringsvermogen) in de buurt zijn – en dat is een kost die van die winst moet afgetrokken worden. Ja maar, ja maar…
Doorstroming in AMA/Begeleid Werken komt ter sprake als er een zeker werkvolume wordt verzet; een voldoendewerkvolume om het perspectief op verloning haalbaar te doen lijken. Bij de bepaling of iemands werk voldoende is om over doorstroming of verloning te praten, spelen heel veel factoren mee. Zoveel factoren, dat men er vaak niet aan begint om ze op te sommen. Resultaat is dat men vaak één element overbelicht – en andere systematisch vermijdt. We doen een poging om het toch op te lijsten.
Als je de volgende formule invult, weet je wat het werk van je cliënt waard is voor het bedrijf.
WW = (WU x RP – (TIB X 2) – TIC) X RL
WW = Waarde van het Werk
WU =Werkuren. Hoeveel uur werkt hij op een dag?
RP = Referentiepercentage. Hoeveel percent van het werk van een gemiddelde collega verzet deze persoon? Hoeveel tijd heeft een gemiddelde collega nodig om ditzelfde werk te doen? Druk je appreciatie uit in een cijfer, geen vage bewoordingen, maar een hard en blootcijfer. Het gaat over dit werk, op dit moment. Het percentage handicap is nu niet relevant. Het kan ook veranderen met andere collega’s, een andere taakinvulling. Het zal iets helemaal anders zijn op een andere werkpost.
TIB =Tijdsinvestering van de Baas in de begeleidwerker, en die telt dubbel.
TIC =Tijdsinvestering van de Collega’s. Let wel, dit gaat enkel over de tijd die niet aan wat anders besteed kan worden. Maak een onderscheid met mentale investering: de moeite die het kost om met deze persoon een babbel te slaan in de koffiepauze, de bedreiging van iemand anders in dezelfde ruimte te hebben die aan een ander regime werkt, de moeite die het kost om uit de ooghoeken deze persoon te volgen. Al die dingen brengen we nu niet in rekening, enkel de effectieve tijd. De begeleidingstijd door een externe hulpverlener (jobcoach) wordt hier evenmin in rekening gebracht.
RL =Referentieloon: wat verdienen andere mensen die vergelijkbaar werk doen? Je moet de totale kost voor de werkgever tellen: niet alleen netto-loon, niet alleen bruto-loon, maar alle bijkomende kosten.
Je vindt dan de economische betekenis van je cliënt voor deze werkpost op een werkdag, eventueel terug te rekenen naar een cijfer per uur of per maand.
Dit is niet volledig: niet-productiegebonden factoren zoals betrouwbaarheid, werkattitude en flexibiliteit wegen vaak zwaarder door bij een aanwerving. Maar dit cijfer zegt wel iets over de waarde van dit werk van deze persoon op deze plaats op dit moment.
De bovenstaande formule is de grondgedachte, de basisredenering. We hebben die meer hanteerbaar vorm gegeven in de AMA-meter. Je vindt deze op https://www.werkburo.be/ama-meter. De AMA-meter is gratis, en voor iedereen toegankelijk: de provincie Vlaams-Brabant heeft de ontwikkeling betaald. Je moet wel een account aanmaken, maar alle verwerking is anoniem.
HOE WERKT DE AMA-METER ?
1* INLOGGEN
Bij de eerste aanmelding geef je een mailadres op; daarop krijg je een mail met een link om je account aan te maken: daarvoor moet je je naam, mailadres en een zelfgekozen wachtwoord opgeven.
Opgelet: deze mail wil nogal eens in je spam-box belanden!
Dit vraagt ongeveer 5 minuten werk
2* AANMAKEN BEVRAGING
De aanmaker (jobcoach, begeleider,…) bepaalt over wie deze bevraging gaat, en maakt een keuze voor de te bespreken taken.
Dit vraagt ongeveer 5 minuten werk
3* RONDSTUREN VAN BEVRAGING
Je kan de bevraging onmiddellijk online invullen, of per mail versturen en de antwoorden afwachten.
4* INVULLEN VAN BEVRAGING
De gekozen invullers (collega’s, baas, …) krijgen 4 vragen: 2 over de tijdsbesteding, en 2 algemene vragen. Ze kunnen dit op ieder moment invullen via de ontvangen mail, en ook aanpassen tot het eindrapport de bevragingafsluit. Op geen enkel moment is zichtbaar wie de invullers zijn, ook niet voorde invullers zelf.
Dit vraagt ongeveer 5 à 10 minuten
5* RAPPORT
- Geeft een anonieme en gemiddelde score op de gestelde vragen
- Geeft de waarde van werk in een cijfer, volgens de vermelde definiëring van werkwaarde.
- Geeft een perspectief inzake doorstroom naar betaald werk
- Conclusie: ZELF IN TE VULLEN!!!
- Het rapport kan je tussentijds altijd bekijken, en weer terug gaan naar alle voorgaande stappen.
6* PDF – RAPPORT
Genereren van een PDF = afsluiten van de bevraging. Er zijn geen wijzigingen meer mogelijk.
De AMA-meter wil 2 factoren verduidelijken.
1. De werkwaarde balans
De kern is de vraag wat het een bedrijf kost om ditzelfde werk door een betaalde kracht te laten doen. Daar worden een aantal relativerende factoren aan gekoppeld: de tijdsinvestering door baas en collega’s, maar ook de aard van het werk (op maat gemaakte taken, of werk wat iedereen in het bedrijf doet). Die afweeg-oefening wordt in euro’s uitgedrukt: de harde economische impact van verricht werk. Zo zetten we een potentieel negatieve vergelijking (hij doet maar de helft van wat een ander doet) om in een positief gegeven (dit is de winst voor je bedrijf). Dat cijfer, hoe ongemakkelijk ook, staat als een rots in de branding: het werk van deze persoon betekent iets, het is iets waard. Natuurlijk moet ook de branding beschreven worden: hoe zit het met de aanwezigheid, betrouwbaarheid, inzetbaarheid, attitude,…?
Gegevens moeten verzameld worden in gesprekken op de werkvloer, door iemand die vertrouwd is met en vertrouwd wordt door de werkvloer. Het resultaat helpt om een evaluatie ‘met de voeten op de grond’ te houden, om een breed overzicht te houden. De werkwaarde balans wordt gebruikt om de balans in het oog te houden, als we de huidige situatie an sich bespreken en proberen te verbeteren. Maar wat zegt het over iemands kansen op doorstroming?
2. Het doorstroomperspectief
Dezelfde gegevens interpreteren we dan wat anders: we gaan er van uit dat de geleverde prestatie op een andere plaats ook geleverd kan worden (geen vanzelfsprekendheid!), en brengen de belastende factoren inrekening. Het cijfer dat we hier bekomen, moet omzichtig gebruikt worden: het geeft aan of het verantwoord is om iemand in de turbulentie van een doorstroom-proces te trekken, maar zegt weinig over de kans op succes bij een doorstroom, en niets over doorstroom als voorwaarde of eis. Het zegt of je beste eens met GTB gaat praten, zonder garantie op de afloop van dat gesprek.
De werkwaardemeter is een ‘quick en dirty’ methode: snel in te vullen, gemakkelijk af te nemen, en met een betrouwbare indicatieve waarde. Indicatief: goed genoeg voor een eerste screening, niet goed genoeg voor ingrijpende beslissingen. Het is een handig hulpmiddel voorprocesbegeleiders om tot een beslissing te komen, maar neemt de beslissing niet uit handen.
De werkwaardemeter is een praktijktoets: hij is enkel gericht op wie al in arbeidszorg (begeleid werk) bezig is. Het is geenmiddel om te bepalen of iemand IN arbeidszorg moet geraken, wel of iemand die erin is, er best in blijft of best doorstroomt. Het is een evaluatie van een situatie, geen test van persoonlijke competenties.
De gegevens voor de meter worden aangeleverd door de praktijkdeskundigen: de collega’s en begeleiders op de werkvloer. De gegevens zijn ook steeds relatief: ze zeggen iets over deze persoon in deze situatie, in vergelijking met de andere mensen op de werkvloer.
De goede praktijk voor begeleid werk:
Voor Y komen we een gemiddeld rendement van 30% overeen. De baas is gemiddeld een half uur met hem bezig. Ook collega’s werken gewoon als ze in zijn buurt zijn, maar verliezen tijd omdat ze op hem moeten wachten: gemiddeld een half uur. De meerwaarde van het werk van Y voor het bedrijf, na aftrek van de kosten, wordt dan 18€ per gewerkte dag (van 6u).
Een overstap naar een betaalde werkvorm is niet rendabel en niet te overwegen: ook met loonsubsidiëring is de prestatie onvoldoende. De omkaderende voorwaardenzijn ook te belastend: de draaglast van Y is niet zo groot, en zelfs een halftijdse betrekking zou tot een totale crash leiden. Y vraagt veel aandacht, wat wel belastend is, ook al is het geen hinder voor het normale werk. De begeleiding is ook zeer specifiek persoonsgebonden: op een andere werkplaats, met andere mensen, mag je zelfs een negatief saldo verwachten. Dit is een goede werkpost, die veel moeite doet, en dat is geen vanzelfsprekendheid. Y heeft 2rode kaarten, wat doorstroming erg onrealistisch maakt.
We besluiten om geen vraag naar een betaald contract te stellen, en ook geen andere werkplek te zoeken. Er wordt geen contact met GTB gelegd. Y is hier goed, en wil aan de huidige voorwaarden blijven. We zullen in de Jaarlijkse Bevraging de situatie telkens opnieuw evalueren.
De baas van zijn kant erkent de realiteit van de berekening van de prestatie en stelt voor Y na zijn dagtaak telkens een ‘aankoopcheque’ te geven: ze wandelen samen tussen de rekken, Y vult zijn mandje en de baas zet er een rem op. De betekenis en de waarde van dit communicatie-moment is niet in geld te vatten.